適性検査で採用の失敗を無くす　感動企業通信１８３４号

経営コンサルティング事業に加え
デイサービスや訪問看護の
事業を行っていますが

本当にありがたいことに
スタッフに恵まれて

それぞれのスタッフが
自分の持っている能力を発揮して
チームワーク良く仕事に
取り組んでくれ
スタッフも安定しています。

「戦争論」で有名な
クラウゼヴィッツの言葉に

「戦略の失敗は戦術で補うことはできない」

というものがあります。

採用というのはこれに似ていて

「採用の失敗は教育では補うことはできない」

これぐらい採用というのは
大事なものだと感じています。

採用時に芽がある人を採用するからこそ
教育の効果が十分に発揮されます。

採用の段階で
その人が持っている特性を見極め
理念に共感が出来る人で
同じ方向を向いてくれるかを
しっかりと見極めることが必要です。

それが出来ていないと
採用後にそもそも違う方向を向いているので
どんな教育があっても無意味です。

そのため私は適性検査を活用して
採用の際には必ずその人の特性を
確認するようにしています。

私が採用の時に確認しているのは

（１）協調性が低くて自我が高くないか？

出来るだけ自我りより協調性が高い人、
もしくは自我と協調性が
同じレベルの人を採用するようにしています。
協調性より自我が高い人は採用しません。

（２）採用してよいかの可否
検査結果で、
採用してよい、採用しない、
など直接的なアドバイスも出るようになっているので
採用の際に非常に参考になっています。

（３）事務能力かコミュニケーションか
コミニュケーションが苦手だけど、
事務能力はある、という人も多いのですが
当社はコミュニケーションの方を大事にしています。

（４）メンタルヘルス
メンタルヘルスについては
何かでたらなるべく
採用しないようにしています。
記載内容が軽度ならまあアリかなという感じです。

今まで60人以上に実施してみて
「まさにこの人のことを言っている！」
という診断結果が
面接のその場で出るので
当社も代理店になって使っています。

ご興味ある方はご紹介しますので
小笠原まで直接ご連絡くださいませ。

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